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一家處于快速發(fā)展階段的民營(yíng)綜合性醫(yī)院，醫(yī)院在建院之初為了引進(jìn)人才科主任都是給予固定20萬年薪，平均每月按時(shí)支付。發(fā)展過程中，一些科室發(fā)展好，一些科室發(fā)展緩慢，發(fā)展快的科主任不平衡，過去工作量少，輕松拿到20萬，現(xiàn)在工作量大多了，還是20萬，而且發(fā)展好的科室與不好的科室都是20萬，感覺不公平。醫(yī)院管理層也意識(shí)到了這個(gè)問題，要求把20萬元年薪分成月度和年度兩部分支付，并進(jìn)行考核。但是這個(gè)方案遭到了所有科主任的反對(duì)，有的科主任甚至揚(yáng)言走人，為此醫(yī)院邀請(qǐng)專家重新設(shè)計(jì)了薪酬方案。臨床科主任薪酬構(gòu)成：基礎(chǔ)年薪 績(jī)效年薪 風(fēng)險(xiǎn)年薪年薪內(nèi)容：按現(xiàn)行年薪標(biāo)準(zhǔn)，分割為基礎(chǔ)年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分?；A(chǔ)年限按月支付、風(fēng)險(xiǎn)年薪按年支付總額增加10%放在風(fēng)險(xiǎn)年薪中。第一年：年薪總額的80%為基礎(chǔ)年薪，按月發(fā)放，剩下的20%及新增加的10%為風(fēng)險(xiǎn)年薪，年底考核后發(fā)放。第二年：年薪總額以上一年年薪和績(jī)效工資之和為基數(shù)，70%為基礎(chǔ)年薪，按月發(fā)放，30%為風(fēng)險(xiǎn)年薪，年底考核后發(fā)放。第三年：以上一年年薪總額和績(jī)效工資之和為基數(shù)，60%為基礎(chǔ)年薪，按月發(fā)放，40%為風(fēng)險(xiǎn)年薪，年底考核后發(fā)放。第四年：按第三年的年薪總額和績(jī)效工資之和為基數(shù)，基礎(chǔ)年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，以后每年按此方式執(zhí)行?？?jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：按科室核算收入（不含藥品、高值耗材）的一定比例提取績(jī)效工資。第一年績(jī)效工資提取比例第二年及以后績(jī)效工資提取比例：上一年度業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的提取0.1%；超過上年指標(biāo)0-20%提取0.5%；超過上年度指標(biāo)20-30%提取1.0%；超過上年指標(biāo)30%以上提取1.5%。方案測(cè)算：新方案實(shí)施第一年，假如科室收入增長(zhǎng)40%，第二年增長(zhǎng)30%、第三年增長(zhǎng)20%，第四年增長(zhǎng)10%，科室收入增長(zhǎng)放慢，科主任實(shí)際薪酬待遇同樣增長(zhǎng)，達(dá)到持續(xù)激勵(lì)的作用。

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